Limit godzin pracy dla pracowników niepełnoetatowych. Nowy wyrok TSUE.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 19 października 2023 r. (sprawa C‑660/20) orzekł, że ustanowienie dla pracowników niepełnoetatowych i pełnoetatowych takiego samego limitu godzin pracy, po przekroczeniu którego, należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie, stanowi naruszenie zasady niedyskryminacji osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Orzeczenie w trybie prejudycjalnym zapadło na wniosek niemieckiego federalnego sądu pracy w sporze pomiędzy pilotem a jego pracodawcą – przewoźnikiem lotniczym. Mimo tego, że TSUE interpretował przepisy należące do niemieckiego porządku prawnego, wyrok prawdopodobnie będzie miał wpływ na orzeczenia polskich sądów, wydane w analogicznych sprawach.
Czym się różnią godziny nadliczbowe od ponadwymiarowych?
Aby wyjaśnić, w jaki sposób wyrok Trybunału zmienia sytuację osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, na wstępie należy dokonać rozróżnienia pomiędzy godzinami nadliczbowymi i ponadwymiarowymi. Praca w godzinach nadliczbowych to taka, która wykonywana jest ponad obowiązujące pracownika kodeksowe normy czasu pracy (w uproszczeniu jest to 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo). Natomiast godziny ponadwymiarowe odnoszą się wyłącznie do pracowników niepełnoetatowych i dotyczą wykonywania pracy ponad indywidualnie określony w umowie wymiar czasu pracy.
W aktualnym stanie prawnym, kwestię godzin ponadwymiarowych normuje art. 151 § 5 Kodeksu pracy. Pozostawia on stronom stosunku pracy ustalenie dopuszczalnej liczby godzin pracy, ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, powyżej której pracownik uprawniony jest, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Na kanwie tego przepisu Sąd Najwyższy wydał kilka orzeczeń (wyrok z 9 lipca 2008 r. o sygn. I PK 315/07, wyrok z 27 marca 2012 r. o sygn. III PK 77/11, wyrok z 4 kwietnia 2014 r. o sygn. I PK 249/13), w których orzekł, że w razie nieustalenia dopuszczalnej liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, pracownikowi niepełnoetatowemu nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy, za przepracowane godziny ponadwymiarowe. Stwierdzenie to można zobrazować przykładem, gdzie osoba zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy w wymiarze ½ etatu wykonuje pracę przez 4 godziny od poniedziałku do piątku. Jeśli w danym dniu przepracowała 9 godzin, to za 5, 6, 7 i 8 godzinę należy jej się wyłącznie normalne wynagrodzenie, a dopiero za 9 godzinę dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Interpretacje i orzecznictwo w sprawie limitu godzin pracy
Sąd Najwyższy interpretując w ten sposób normę z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, powoływał się również na orzecznictwo europejskie w analogicznych sprawach i podkreślał, że taka wykładnia w żaden sposób nie dyskryminuje pracowników niepełnoetatowych, w szczególności w zakresie wynagrodzenia za pracę, ponieważ sumarycznie wyniesie ono tyle samo, co wynagrodzenie pracownika pełnoetatowego, który przepracowałby taką samą liczbę godzin.
W świetle najnowszego wyroku TSUE poruszającego kwestię dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych linia orzecznicza sądów krajowych prawdopodobnie ulegnie zmianie. Wynika to z faktu, że przepisy niemieckie, które podlegały analizie Trybunału, są skonstruowane w sposób podobny do przepisów polskich – w obu porządkach prawnych nie czyni się rozróżnienia pomiędzy limitem godzin, za który należy się dodatek, obowiązującym pracowników niepełnoetatowych i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Jak orzekł TSUE, taka konstrukcja przepisów krajowych stanowi naruszenie klauzuli 4 pkt 1 i 2 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r. (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), które stanowi załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz. U. 1998, L 14, s. 9).
Klauzula 4. pkt 1. porozumienia ramowego ustanawia zakaz traktowania pracowników niepełnoetatowych w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy pełnoetatowi jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, o ile odmienne traktowanie nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami.
Z kolei klauzula 4. pkt 2. zobowiązuje do stosowania zasady pro rata temporis tam, gdzie jest to stosowne. Innymi słowy, mowa tu o dokonywaniu rozliczeń w sposób proporcjonalny. W Kodeksie pracy wyrazem tej zasady jest art. 292 § 1, który stanowi, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
TSUE w wyroku podniósł, między innymi, że stosowanie takich samych progów, od których zależy przyznanie dodatkowego wynagrodzenia, do pracowników niepełnoetatowych i pełnoetatowych skutkuje tym, że ci pierwsi zdecydowanie rzadziej lub w ogóle nie osiągają pułapu, który kwalifikuje ich do dodatku. Co więcej, czas pełnienia przez nich czynności jest dłuższy od czasu pełnienia czynności przez pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, biorąc pod uwagę relację do całkowitego wymiaru czasu pracy. Trybunał podał również w wątpliwość istnienie obiektywnych przyczyn uzasadniających różnicowanie sytuacji pracowników pełnoetatowych i niepełnoetatowych na gruncie analizowanego stanu faktycznego. Pozostawił jednak tę kwestię do zweryfikowania przez sąd krajowy, który wystąpił z pytaniem prejudycjalnym.
Limit godzin pracy dla pracowników niepełnoetatowych – wpływ orzeczenia TSUE
Należy podkreślić, że orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE nie stanowią bezpośredniego źródła prawa krajowego. Mają jednak pośredni wpływ na jego stosowanie. Wynika to z zasady jednolitości prawa Unii Europejskiej, która wymaga jednakowego interpretowania i stosowania norm unijnych w każdym z krajów członkowskich. W związku z faktem, iż TSUE jest jedynym organem uprawnionym do ustalania wykładni prawa UE, sądy krajowe uwzględniają w swych wyrokach orzecznictwo unijnego Trybunału. Co istotne, ze względu na istnienie zasady pierwszeństwa prawa Unii Europejskiej przed prawem krajowym, sąd ma obowiązek pominięcia normy prawa kraju członkowskiego, jeśli nie da się jej pogodzić z normami unijnymi.
Uzasadnione jest zatem stwierdzenie, że wyrok z 19 października 2023 roku daje pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy podstawy ku temu, by ubiegać się o dodatek do wynagrodzenia za przepracowane godziny ponadwymiarowe. Dotyczy to szczególnie tych sytuacji, gdy pracodawca nie zdecydował się na zawarcie w umowie klauzuli o dopuszczalnej liczbie godzin, po której przekroczeniu przysługuje dodatek, opierając się na dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Autor: Martyna Ścierska, Starszy specjalista Payroll w MDDP Outsourcing
